という記事を読みました。
ここに書いてあることはそのとおりだと思います。
記事の結論を簡単にまとめれば、
適性検査にはいくつかの種類があり、その結果をどのように選考基準に反映させるかは企業それぞれの考え方次第である。
ということです。
企業それぞれということは、ある企業では足切りに使うこともあれば、ある企業では参考程度で面接の方を重視することもあるということです。
そういうことなのですが、「企業それぞれ」ではここで話が終わってしまうので、私が長年人事をやっていた企業ではどうだったかを、1つの企業の例としてご紹介しましょう。
ある企業での適性検査の選考への利用例
私のいた企業は、とある中小メーカーだったのですが、2つの適性検査を併用していました。
一つは「はい」「いいえ」にマルをつけるような簡単な性格検査。これを1次面接と同時にやってもらいました。
もう1つはSPIテストに似た形式で、算数的な問題（非言語）、国語的な問題（言語）、さらに適性検査が合わさったようなもので、これは2次面接と同時にやってもらいました。
これら2つのテストは、最終的に合否を判定する際に参考にはしていましたが、この結果だけで足切りという形にはしていませんでした。
ただ、次のようなケースがあったのです。
適性検査の結果はかなり面接の結果と合致する
1次面接のときに、非常に暗いとか、印象が良くなかった人は、性格検査でもそういうパターンが出ることが結構ありました。
そのような場合は、面接での印象がデータによって裏付けされたということになりますので、まず合格に至ることはありませんでした。
また、面接での印象は良かったので最終的には内定を得て入社した人が、その後に精神的に病んで休職に至ったことがあったのですが、このときに選考時の性格検査の結果を見直してみたら、やはり気にすべき結果であったことがわかった。ということもありました。
このように、我々は長年の経験で、性格検査や適性検査の結果は、「割りと当たる」という印象を持っていました。
適性検査は多くの選考材料のうちの強力な1つであることは間違いない
また、こういうこともありました。
2人の受験者のどちらか1人にしようというとき、再度適性検査の結果を見直して、良い結果の方を採用したのです。
適性検査で足切りはしない企業でも、以上のような感じで適性検査が選考の判断基準として使われていたりするのです。
今回は私が人事をやっていた企業での実例でご紹介しました。
参考にしてください。
では、今日はこのへんで！
